Het lijkt ideaal. Een sollicitant een dag laten meelopen alvorens een arbeidsovereenkomst te sluiten. Immers kan dan worden bekeken of zowel de toekomstig werknemer als de werkgever bij elkaar passen.

Iets ogenschijnlijk kleins kan echter in de toekomst een groot verschil maken als het gaat om het verlengen van een arbeidscontract, waarbij dan de keuze moet worden gemaakt tussen een tijdelijk of vast contract. Immers is op de aanbieding van tijdelijke arbeidscontracten de ketenregeling van toepassing. Dat wil zeggen dat een werkgever slechts drie tijdelijke contracten mag aanbieden. Wanneer uiteindelijk de ogenschijnlijk laatste arbeidsovereenkomst in de keten, in de veronderstelling dat deze tijdelijk is, wordt aangezegd (beëindigd) kan de eerdere proefdag voor problemen zorgen. Er kan immers sprake zijn van een vierde arbeidsovereenkomst in de keten, waardoor dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden. Dat maakt dat het moeilijker is de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen.

Een zaak waar een dergelijke discussie speelde lag voor bij de kantonrechter te Utrecht. Discussie was of een proefdag moest worden gerekend tot de ketenregeling. De zaak verliep als volgt. Een kok heeft op 14 oktober 2015 een sollicitatiegesprek gehouden met zijn toekomstig werkgever. Op 22 oktober 2015 heeft hij daar gedurende drie uur werkzaamheden verricht. Op 1 december 2015 is de kok op basis van een tijdelijk contract in dienst getreden bij zijn werkgever. In december 2015 heeft de kok nog verzocht om uitbetaling van de gewerkte uren op 22 oktober 2015. Dit werd gehonoreerd.

De arbeidsovereenkomst van de kok werd op 1 juli 2016 nog eens verlengd voor de duur van 3 maanden, tot 1 oktober 2016. Op 6 september 2016 kreeg de kok nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst vanaf 1 oktober tot 1 maart 2017. Daarna is deze arbeidsovereenkomst nog eenmalig met 6 maanden verlengd, tot 1 september 2017.

Op 28 juli 2017 werd de kok medegedeeld dat zijn dienstverband op 31 augustus 2017 zou eindigen. Betwist werd door de kok dat het hier zou gaan om een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever stelt echter dat de laatste arbeidsovereenkomst de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de keten is geweest. De kantonrechter oordeelt echter dat deze laatste arbeidsovereenkomst dient te worden beschouwd als de vierde arbeidsovereenkomst in de keten en dat deze daarom als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient te worden beschouwd.

Van belang is daarbij dat op de proefdag zelf de kok volwaardige werkzaamheden heeft verricht onder leiding van een leidinggevende, waarbij ook nog het loon aan de kok is uitbetaald. Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst moet worden voldaan aan de volgende criteria: de verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid, er moet sprake zijn van een gezagsverhouding en er is een verplichting tot betaling van loon. Dat dit loon later (op verzoek van de kok) is uitbetaald doet aan dat laatste criterium niet af.

In de bovengenoemde zaak is met betrekking tot de proefdag aan alle drie criteria voor een arbeidsovereenkomst voldaan. Om die reden kan de laatste arbeidsovereenkomst (vanaf 1 maart 2017) worden beschouwd als een vierde arbeidsovereenkomst die tevens als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft te gelden. De kok werd daarmee in het gelijk gesteld.

Om te voorkomen dat een proefdag niet wordt gezien als tijdelijke arbeidsovereenkomst doet een werkgever er verstandig aan de toekomstig werknemer niet als volwaardige arbeidskracht in te zetten, maar deze alleen mee te laten lopen. Daarnaast is het van belang geen loon over die dag te betalen.

De vindplaats van de uitspraak van de kantonrechter is: ECLI:NL:RBMNE:2020:5160.

Wilt u meer weten over het bovenstaande, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor op 0186-614477 of via info@vq-advocaten.nl.